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Libertad religiosa
 

Justicia europea respalda veto a símbolos religiosos en el lugar de trabajo

Una sentencia avala que las empresas prohíban “el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso”, ante el caso de una empleada que fue despedida por querer llevar el velo islámico.

FUENTES EFE, El Mundo AUTOR Redacción P+D BRUSELAS 14 DE MARZO DE 2017 18:55 h
ue tribunal El Tribunal Europeo de Justicia de la Unión Europea. / G. Fessy, CJUE

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictaminado que las empresas privadas pueden regular la vestimenta de los trabajadores como considere adecuado, sin que se las pueda acusar de discriminación contra las creencias de sus empleados.



La sentencia pone de nuevo sobre la mesa el debate sobre la libertad religiosa en el ámbito de trabajo y su regulación, que ha dado sentencias diversas y en ocasiones contradictorias en los últimos años.



Este martes el tribunal daba sentencia al caso de Samira Achbita, una trabajadora belga de confesión musulmana, que fue contratada por la empresa G4S para el puesto de recepcionista. En 2006, Achbita solicitó vestir el velo musulmán en su lugar de trabajo, pero desde la dirección de la empresa se expresó que no se toleraría el uso del pañuelo. Para ello, aprobaron un reglamento interno que prohibía “llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas u observar cualquier rito derivado de éstas en el lugar de trabajo”.



La empleada insistió en llevar el velo a pesar de la prohibición, por lo que fue despedida. Achbita recurrió al tribunal de casación belga, que presentó el caso ante el Tribunal de la UE para dictaminar si “la prohibición de llevar un pañuelo islámico a causa de una norma interna general de una empresa privada constituye una discriminación directa”.



 



NO HAY DISCRIMINACIÓN DIRECTA, DICE LA SENTENCIA



El tribunal ha dado la razón a la empresa, dado que entiende que “la norma interna de G4S tiene por objeto el uso de signos visibles de convicciones políticas, filosóficas o religiosas y, por ende, atañe indistintamente a cualquier manifestación de tales convicciones. Por consiguiente, dicha norma trata por igual a todos los trabajadores de la empresa, ya que les impone en particular, de forma general e indiferenciada, una neutralidad indumentaria”.



Tras todo el proceso, los jueces no encuentran ninguna evidencia de que la denunciante haya sido, en ese sentido, discriminada particularmente porque las normas eran las mismas para todos los trabajadores. “En consecuencia, tal norma interna no establece una diferencia de trato basada directamente en la religión o las convicciones en el sentido de la Directiva”.



Sin embargo la sentencia refleja un matiz importante, expresando que no se debe descartar que el juez nacional llegue a considerar que la norma de la empresa afecta de forma particular a algún credo que implique un uso de vestimenta específico, como es el caso planteado.



Además la sentencia señala “que el deseo de un empresario de ofrecer una imagen neutra ante sus clientes tanto del sector público como del sector privado tiene un carácter legítimo, en particular cuando solo atañe a los trabajadores que están en contacto con los clientes, ya que dicho deseo está vinculado a la libertad de empresa, reconocida en la Carta”.



Por eso, considera que “la prohibición del uso visible de signos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas es apta para garantizar la correcta aplicación de un régimen de neutralidad, siempre que dicho régimen se persiga realmente de forma congruente y sistemática”.



Hace poco en España se dio un caso similar, aunque el tribunal llegó a una conclusión distinta. Un juzgado de Palma se pronunció a favor del uso del hiyab en el trabajo, al dar la razón a una empleada de Acciona, que denunció a la empresa cuando sus jefes le impidieron atender al público en los mostradores de facturación del aeropuerto con el pañuelo cubriendo la cabeza.



La jueza Pilar Ramos consideró que la prohibición, ejercida bajo el argumento de cuidar la estética de la compañía, vulneraba el derecho de esta ciudadana a la libertad religiosa.



 



SENTENCIAS ANTERIORES SÍ LO CONSIDERAN DISCRIMINACIÓN



Otro caso similar se produjo en Reino Unido en 2011, cuando una azafata de vuelo fue despedida de British Airways por llevar colgada una cruz al cuello.



En 2013, el Tribunal de Derechos Humanos de Estrasburgo dictaminó que la solicitud de British Airways a su empleada de quitarse la cruz “equivalía a una injerencia en su derecho a manifestar su religión”. El Reino Unido tuvo que indemnizar a la demandante, Nadia Eweida, de 61 años, con 2.000 euros por daños morales y 30.000 euros por los costes del proceso al entender que existió una violación del artículo 9 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, referente a la libertad de religión.



Por otro lado, y en una sentencia similar pero contradictoria, el Tribunal de Derechos Humanos de Estrasburgo falló en contra de la exenfermera de 58 años del Royal Hospital de Devon y Exeter (en el suroeste de Inglaterra) Shirley Chaplin, a quien también se le prohibió lucir el crucifijo que colgaba de su cuello y, ante su negativa, terminó por despedirla en 2010, tras 21 años en plantilla.



A raíz de este caso, desde el Consejo de Europa se elevó en 2013 una recomendación a los 47 Estados miembro para admitir las creencias religiosas en la esfera publica, garantizando la libertad de pensamiento en relación a la salud, la educación y la administración pública, siempre que los derechos de los demás queden protegidos de discriminación, y que el acceso a los servicios legales esté garantizado”. A su vez instó a los Estados a “garantizar el derecho a la objeción de conciencia bien definido en relación con cuestiones moralmente sensibles”.


 

 


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